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外企如何实现到互联网新兴行业的变身?

随着人口红利的逐渐消失和劳动人口逐渐靠近拐点,以传统的基础和产能投资为驱动的经济增长模式已经难以为继,中国经济进入了一个中低增长的新常态。其结果就是产能过剩,传统制造业萎缩,外企在中国进入了一个长期的调整、收缩甚至撤退的阶段,以国内企业为主导的互联网、医疗、教育、VR/VA等新技术、消费升级和综合集团性的产融投资进入了一个上升期,利用新的技术,改变业务开展模式,提升生产效率,创造新的需求和消费模式,成为今后一段比较长时间内的亮点。越来越多的外企HR从业人员看到了这个趋势,开始考虑向新兴经济特别是互联网行业进行职业生涯的转型。

从外企到国内互联网行业的转变,会有挑战,但对于优秀的HR从业人员来说,充分认识到转变的重点,就能快速完成调整,保持职业生涯和人生的新鲜度。

“强调过程 VS 专注结果”

从政策和流程的维护者变成以结果为导向和以灰度为指导的价值观和行为的倡导者。外企注重政策和流程,但互联网还是一个相对新兴和不断试错的行业。因此,要求HR更多的是帮助公司建立和倡导公正透明、创新进取、注重团队合作的文化和价值观,在具体操作中则要保持灰度,注重结果。

“专才协作 VS 全才通吃”

从强调分工到团队配合和支持的基础上全方位闭环介入。外企的HR强调不同职能的分工,而互联网的HR则需要闭环全过程介入,在利用已有资源和支持的基础上,一竿子插到底,与业务部门紧密配合,实现价值。其实,这也是外企HR经常被病垢的地方。

“求医问药VS 亲自把脉”

从注重工具到深度介入。除了流程外,外企的HR还注重工具。比如,在员工满意度和敬业度方面,外企的HR会利用第三方公司或工具进行员工满意度和敬业度调查,然后采取行动。但是,这种行为往往是滞后的。在新兴互联网领域,则要求HR能深度介入,随时了解员工的心理动态和员工的士气,及时排除可能产生的负面情绪。

要做到以上的调整,要求我们在自身方面也做一些转变。

1、保持身体和头脑的活力

职场的竞争就是精力的竞争。很多HR的转型者已是人到中年,因此应该养成良好的生活习惯,经常锻炼,管理好自身的能量。另外,要保持开放的心态和良好的好奇心,不断吸收和学习新的东西。

2、能力的转换和培养

互联网公司的全方位闭环介入,要求更全面的HR技能。经验丰富和从事过HRgeneralist的人来说,技能不是问题,但需要实现在新环境或新要求下的能力的应用。比如互联网公司的共创模式,对于一个有员工学习和发展经验的HR或能很好驾驭会议讨论的HR来说,不会形成挑战,只需稍作思考和实践,就可以将原来的能力用来支持新的活动。对于原来工作经验不全面的HR来说,需要更快的学习和上手新的技能。

3、养成体验和共振的习惯

外企的HR强调在情商基础上共情的能力,但在互联网领域这就不够了。互联网是体验经济,并且从业人员普遍年轻。因此,要求HR能去体验公司的业务、产品和文化,与员工形成共振。

HR是一个通用管理领域,对于我们的外企HR来说,只要保持良好的身体和心态,就能顺利地实现这个转变。对于我们的互联网公司的招聘人员来说,如果能更多看到态度和行为层面的能力,而不仅仅是行业经验,就能发现更多优秀的可用之才。


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